当社グループは、多様な人材の誰もが能力を最大限発揮し、組織全体として新たな価値を創造し、会社の成長につなげていけるよう、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンを推進しています。
女性従業員の活躍推進や障がいのある従業員の定着支援、そして、性的マイノリティに対する理解促進といった個別のテーマに関する取り組みに加え、多様な働き方の促進、育児・介護・病気と仕事の両立支援制度の拡充等に力を入れています。従業員一人ひとりがダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンについて理解し、当事者意識を持ち、推進していくことで個人の行動が変化し、ひいては組織の成果発揮につながると考え、全従業員を対象とした意識啓発の実施や役職者向けのマネジメント研修等も実施しながら、社内全体の活動を推進しています。

当社グループは、意欲ある女性従業員が自身のキャリアをしっかりと考え、成長を目指すことを支援するため、本人や上司、職場のメンバーといった従業員一人ひとりの意識改革や、両立支援等の諸制度の整備・拡充を進めています。
また、グループ各社において「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」に基づく「女性活躍推進行動計画」を策定し、女性管理職比率や女子学生の採用比率等の数値目標を設定し、達成に向けて諸施策を実行しています。

女性活躍推進のための研修・セミナー

ENEOSでは、女性活躍をさらに推進すべく、次のような研修・セミナーを開催しています。

女性従業員向け各種研修
女性従業員が自身のキャリアを考え、描くために、女性同士のネットワーク形成を支援しています。管理職を目指す女性従業員に対しては、キャリアを考えるうえでの課題や不安を解消し、成長を促す目的で社外メンター制度も導入しています。また、製造現場で運転員として働く女性従業員同士の交流会を2025年度も開催しました。運転部門ならではのやりがいや課題、自身が思い描く将来のキャリア等をテーマに、活発なグループ討議が行われました。

女性役職者と女性一般従業員との交流会
女性役職者の育成・登用促進策の1つとして、女性役職者と女性一般従業員との交流会を開催しています。役職者との対話を通じて、一般従業員からは「役職に就いてからの苦労や工夫していること、やりがいについて具体的に聞くことができた」「役職者それぞれの考え方ややり方があり、理想にとらわれる必要はないこと、まずは役職にチャレンジしてから考えるというマインドセットでも良いということがわかった」などの声があり、女性従業員たちが自身のキャリアについて考える機会となっています。

「えるぼし」認定の最高位を取得

ENEOSでは2020年10月に、ENEOS Xploraでは2025年7月に、女性活躍推進法に基づく基準適合事業主として、厚生労働大臣より「えるぼし」認定（3段階目）を取得しました。

当社グループは「第4次中期経営計画（2025～2027年度）」の方針のもと、人材ポートフォリオの策定と並行しながら、社内にないノウハウや知見を有する人材の確保に向けて経験者採用を行っています。
また、当社グループでは、経験者採用者・出向者等が、早期に職場に定着し活躍できるよう、各種支援プログラムを実施しています。

当社グループは、エネルギートランジションに向けて事業ポートフォリオを転換していく中で、その担い手となる人材の確保・育成策の1つとして、外国籍従業員の採用を行っています。

当社グループは、定年退職者の再雇用制度を整備し、働き続けたいという意欲を持った従業員に、その貴重な知識・技術・経験を活かす機会を積極的に提供しています。
2025年度の再雇用者数（定年後）は、653名でした。

• ※集計対象：ENEOSホールディングスおよび主要な事業会社（ENEOS、ENEOS Xplora、ENEOSマテリアル、ENEOS Power、ENEOSリニューアブル・エナジー）。

当社グループは、海外事業所における現地雇用に積極的に取り組んでいます。

ENEOSでは、2017年度からNPO法人ファザーリング・ジャパンが設立した「イクボス企業同盟^＊」に加盟しています。多様化する職場において求められる新しい上司像を社内で共有し、相応しい人材を育成するための各種取り組みを進めています。
多様な部下を率いる役職者が、さまざまな属性の部下やメンバーを束ね、組織の力に変えていくことが重要との考えから、一人ひとりに寄り添ったマネジメントや心理的安全性を高めるリーダーシップの発揮の仕方について知識やスキルを得てもらうために、各種研修を実施しています。
2025年度は、役職者向けの階層別研修で人権尊重、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン、ハラスメント防止、育児や介護と仕事の両立推進等をテーマとして理解促進を図りました。

• *イクボスとは、職場でともに働く部下・スタッフのワークライフバランス（仕事と生活の両立）を考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司（経営者・管理職）のこと。イクボス企業同盟は、自社の管理職の意識改革を行い、新しい時代の理想の上司（＝イクボス）を育てていこうとする企業のネットワークです。

ENEOSでは、従業員にダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンをより身近なこととして捉えてもらうために、社内に向けて経営からメッセージを発信しているほか、女性従業員が少ない製造現場に向けた社内報「あじさい通信」を発行しています。
2025年度は、女性活躍推進ガイドライン改定や女性運転員交流会の紹介等をテーマに発行しました。

当社グループは、労働基準法に基づいた労働時間、休憩、休日および休暇等に関する規則を人事関係規程に定めています。
管理職も含めた総労働時間削減（時間外労働削減および年休取得促進）に向けて、適切に労働時間を把握・管理するための仕組みを構築しています。

当社およびENEOSの施策

1. 1.長時間労働の防止
   日曜日や22時～翌6時の就業を原則禁じる社内制度「Action5+」を実施。システムによる長時間労働者本人およびその上司への注意喚起の自動配信。加えて、RPA（Robotic Process Automation）にて自動集計した労働時間データを全事業所人事担当者へデイリーに自動配信
2. 2.残業時間の見える化
   社内イントラネット上へ全職場の労働時間状況を毎月公開
3. 3.意識・行動の変革を促す研修
   副部長級役職者を対象に、所管組織において、適正な労働時間管理を徹底する旨の研修を実施。また、全従業員に対し、労働基準法に基づいた労働時間、休憩についてのeラーニングを実施

当社グループでは、グループ各社において、年次有給休暇（年休）の取得促進に向けたさまざまな取り組みを推進しています。

主な施策

1. 1.年間取得計画の策定：年初に1年間の休暇スケジュールを個人ごとに策定
2. 2.第1連続休暇（連続5日以上）、第2連続休暇（連続3日以上）の設定：休暇設定にあたり、年に2回長期休暇を取得することを推奨
3. 3.メモリアルデーの設定（1日/年）：好きな時に休める風土の確立
4. 4.年休取得奨励日の設定（2日/年目途）：休祝日間の平日等を対象に会社が設定
5. 5.半日単位での年休取得可：柔軟な年休取得を推進
6. 6.管理職の率先した年休取得

• ※集計対象：ENEOSホールディングスおよび主要な事業会社（ENEOS、ENEOS Xplora、ENEOSマテリアル、ENEOS Power、ENEOSリニューアブル・エナジー）。

当社およびENEOSでは、「働き方改革」によって、いきいきとした働き方やワークライフ・マネジメントを促進し、優秀な人材の確保や育成につなげ、より付加価値の高い仕事に従業員が取り組めるよう努めています。
具体的な取り組みとして、対面×テレワークのベストミックスを通じて「業務の効率化」と「成果の最大化」を実現することを目標としています。そのためには、業務を人に任せる／自分が取り掛かる際には、「いつまで、どこまで、だれがやる！」ということを相互に明確にし業務に取り組むことを促しています。また、以前はテレワークを行う際にも最低週1日は出社としていましたが、この出社日数の基準は撤廃し、自律的な働き方の実践を促しています。

当社グループは、グループ各社において、さまざまなワークライフ・マネジメントを推進する制度を整備しています。

• ※対象会社：ENEOSホールディングスおよび主要な事業会社（ENEOS、ENEOS Xplora、ENEOSマテリアル、ENEOS Power、ENEOSリニューアブル・エナジー）。
• ※本一覧には公的制度以外の会社独自の制度を掲載。
• *介護と育児に関する休暇は「積立年休」も使用可能（有給）。

• ※集計対象：ENEOSホールディングスおよび主要な事業会社（ENEOS、ENEOS Xplora、ENEOSマテリアル、ENEOS Power、ENEOSリニューアブル・エナジー）の在職者。
• *「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号。以下、育児介護休業法）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出。

当社グループは、従業員個人の事情に配慮し、多様な働き方を実現できるよう、テレワーク制度を導入しています。また、テレワークの推進もしており、従業員が自律的にテレワークとオフィスワークを使い分けることで、個人および組織の生産性の維持・向上を図っています。なお、当社およびENEOSにおける足元の本社勤務者のテレワーク率については、3割程度で推移しています。

当社グループは、人的資本経営の一環として、従業員一人ひとりの「ファイナンシャル・ウェルビーイング」に着目しています。従業員が自律的に資産形成を行うことで、将来の生活設計や経済面に対する不安を軽減し、安心して働ける環境づくりにつなげたいと考えています。
この考えのもと、従前から、持株会への入会を奨励するとともに、会員に奨励金を付与しています。これは、グループ会社の従業員が当社株式の保有を通じて、中長期的な企業価値の向上をより主体的に捉えることができる機会を提供することを目的とするものです。
2026年度は、これらの取り組みを一層推進するため、所定の条件を満たす会員を対象に、特別奨励金を支給することを決定しました。同施策を通じて、従業員の自律的な行動や成果向上への意識を促し、ひいてはグループ全体の競争力強化につなげます。